De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:
· El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
· Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
· El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
· El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
· Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
· El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:
· Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,
participativa, etc.).
· Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
· Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo
social, interacción con los demás miembros, etc.).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:
· El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
· Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
· El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
· El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
· Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
· El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:
· Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,
participativa, etc.).
· Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
· Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo
social, interacción con los demás miembros, etc.).
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Aún cuando el cambio es una realidad permanente en nuestras organizaciones, en muchas ocasiones los líderes y directivos no cuentan con las herramientas para manejarse con efectividad durante las etapas de transición.
En la actualidad, estas etapas tienden a ser tan frecuentes que muy probablemente antes de culminar una ya otra esté por dar inicio.
Por ello, es vital reconocer cuando el proceso de cambio se desvía y transforma en un caos. En estos casos, existen altas probabilidades de error y consecuentemente, el fracaso de sistemas organizacionales.
Los cambios actuales generalmente involucran modificaciones en términos de estrategias, tecnología, estructuras organizacionales, reducción de costos, políticas y procedimientos, entre otras, a fin de generar mayor productividad y mejorar el desempeño.
Ante todo, lo primordial son los protagonistas del cambio, es decir, los colaboradores de la compañía. Son ellos quienes realizan el cambio a través del lenguaje que utilizan y de su percepción de las oportunidades que representan los procesos de cambio.
Cada uno percibe y evalúa su medio ambiente laboral desde perspectivas diversas. Esta percepción influye en el clima organizacional. el cual constituye uno de los aspectos claves para el desempeño de la compañía.
Cada uno percibe y evalúa su medio ambiente laboral desde perspectivas diversas. Esta percepción influye en el clima organizacional. el cual constituye uno de los aspectos claves para el desempeño de la compañía.
La importancia del clima organizacional El clima organizacional es un indicador de la gestión de la organización, y como tal, debe ser medido a fin de conocer el impacto de los cambios percibidos, las políticas y procedimientos existentes, la comunicación, el estilo de dirección y las condiciones de trabajo, entre otros.
El diagnóstico de clima organizacional es una evaluación integral que le permite detectar las fortalezas y oportunidades de mejora dentro de la organización. El estudio inicia con un análisis de la situación actual lo cual permite desarrollar una herramienta de evaluación de acuerdo a las necesidades específicas detectadas en cada compañía.
A través de encuestas a los colaboradores se evalúan factores críticos para el éxito rganizacional. Los resultados de dichas encuestas le permiten diseñar un plan concreto y realista para dministrar el cambio más eficientemente, ya que podrá:
• Modificar el comportamiento de los colaboradores,
• Favorecer las relaciones interpersonales en el trabajo,
• Reforzar aquellos aspectos que obtengan resultados por debajo de lo esperado,
• Mejorar la calidad y la productividad y, como consecuencia, la competitividad de la compañía.
La implementación del cambio implica un claro entendimiento de lo que está cambiando y de lo que no, por lo que la comunicación efectiva que realicen los líderes de cambio será de vital importancia. Contrario a transmitir, a sus colaboradores,un mensaje de que los cambios son imperativos porque la organización carece de personal productivo; resalte las fortalezas de su organización y procure minimizar las oportunidades de mejora con acciones correctivas, realistas y objetivas.
La evaluación periódica del Clima Organizacional no sólo será una herramienta para enfrentar cambios organizacionales;sino también una herramienta para reforzar la innovación y compromiso hacia el mejoramiento continuo de la compañía.
En el marco de los Lineamientos de Política Sectoriales, el Ministerio de Salud, en diciembre del año 2001, aprobó el Sistema de Gestión de la Calidad en Salud, el cual establece los principios, bases conceptuales y objetivos que vienen orientando los esfuerzos por mejorar la calidad.
Para su desarrollo, el Sistema considera cuatro componentes, entre ellos el de Garantía y Mejoramiento de la Calidad y el de Información para la Calidad.
En este contexto, se han definido un conjunto de estándares e indicadores para el primer nivel de atención y elaborado los correspondientes instrumentos técnicos que permitan obtener información confiable para la evaluación de la calidad.
Algunos de estos indicadores planteados para medir la calidad están expresados, en términos de evaluación de la satisfacción de los usuarios externos.
El presente documento presenta una propuesta de encuesta para conocer la satisfacción de los usuarios externos. Es importante anotar que este instrumento es referencial y puede ser adecuado al contexto específico de cada región o localidad.
Los resultados de esta encuesta de satisfacción de los usuarios de los servicios de salud, pueden ser complementados y profundizados haciendo uso de metodologías cualitativas en aquellas áreas o aspectos que sean motivo de mayor insatisfacción para el usuario, de tal manera que las propuestas de mejora respondan a situaciones reales y al mejor entendimiento de las necesidades de los usuarios e impacten positivamente en la calidad de los servicios de salud.
Algunos de estos indicadores planteados para medir la calidad están expresados, en términos de evaluación de la satisfacción de los usuarios externos.
El presente documento presenta una propuesta de encuesta para conocer la satisfacción de los usuarios externos. Es importante anotar que este instrumento es referencial y puede ser adecuado al contexto específico de cada región o localidad.
Los resultados de esta encuesta de satisfacción de los usuarios de los servicios de salud, pueden ser complementados y profundizados haciendo uso de metodologías cualitativas en aquellas áreas o aspectos que sean motivo de mayor insatisfacción para el usuario, de tal manera que las propuestas de mejora respondan a situaciones reales y al mejor entendimiento de las necesidades de los usuarios e impacten positivamente en la calidad de los servicios de salud.
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