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FOCALIZAR O UNIVERSALIZAR: UN FALSO DILEMA

El concepto de focalización en Sen responde a una nueva forma de análisis económico cercana al enfoque vital de los primeros clásicos y al principio de justicia equitativa como base del contrato social que exige un tratamiento preferente a quienes más lo requieren: los pobres.
El punto de partida es el reconocimiento del necesario papel activo de los pobres, en la elaboración, eficiencia y éxito de las políticas. Si bien no es posible focalizar sin incurrir en ciertos costos, esto no niega la importancia y la validez de focalizar el gasto social. La universalización no es una opción alternativa, la forma de llegar a ella es justamente la focalización en quienes tienen más privaciones, con mecanismos adecuados que les permitan responder a la exclusión y
superarla.
Un requisito necesario es identificar como pobres a quienes tienen fallas en su capacidad para alcanzar realizaciones básicas de la vida, más que como la imposibilidad de satisfacer necesidades básicas o de tener un nivel bajo de ingresos.





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FOCALIZACION DEL GASTO EN SALUD

AUTOR:
Ricardo Bitrán, Ph. D.
Bitrán y Asociados
Claudia Muñoz, MGPP
Bitrán y Asociados

En años recientes ha habido un interés creciente por parte de gobiernos y agencias internacionales por mejorar la equidad en el sector salud en los países de América Latina y el Caribe y en otros países en desarrollo. El propósito último de las políticas orientadas a mejorar la equidad es facilitar el acceso de las personas de bajos ingresos a servicios de salud de buena calidad, para así contribuir a reducir brechas en el estado de salud entre pobres y no pobres.
La focalización de los subsidios públicos para salud constituye una de las políticas centrales disponibles para mejorar la equidad en el sector. Sin embargo, el concepto y las técnicas de focalización han sido poco usados por los gobiernos, en parte tal vez porque aún son mal comprendidos o algo desconocidos.
El propósito de este documento es divulgar conceptos relacionados con la focalización entre profesionales responsables de formular e implantar políticas en el sector salud en la región. Los conceptos que aquí se presentan son ilustrados con casos y ejemplos concretos.
Se espera que una mayor comprensión de las ideas aquí contenidas contribuirá a reforzar el conocimiento de quienes toman decisiones de políticas en salud. Ello, a su vez, debiera facilitar el proceso de formulación de acciones tendientes a mejorar la equidad en salud.

AUTOMATIZAR LA GESTION DE DESEMPEÑO Y TALENTOS

Como gerente de Recursos Humanos, usted comprende la importancia de contar con un proceso de gestión de desempeño sólido en su empresa. Dicho proceso lo ayuda a motivar y a retener de manera más eficaz a los empleados con mejor desempeño, alinear mejor los objetivos individuales con los de su organización y crear una fuerza laboral con mayor compromiso.
Todo esto conduce a una mayor productividad y, en consecuencia, mejora los resultados de su empresa.
Pero si su empresa es como la mayoría, es probable que su proceso de gestión de desempeño actual se base en la recolección manual de evaluaciones anuales y en la utilización de otros procedimientos en papel que requieren mucho trabajo por parte de los empleados.
Aun si ha logrado automatizar el proceso de algún modo mediante el uso de documentos de procesamiento de texto estandarizados, plantillas de la base de datos o cualquier otro método electrónico básico, habrá descubierto que esas herramientas, con frecuencia, pueden crear más problemas que los que solucionan.
Hoy, se está produciendo una profunda transformación en el panorama comercial que se relaciona con la gestión de desempeño y talentos.
Una cantidad cada vez mayor de empresas está volcándose a las tecnologías innovadoras para ayudar a mejorar sus procesos de gestión de desempeño.
Estas organizaciones con pensamiento previsor están reemplazando sus procedimientos manuales, que frecuentemente suelen resultar difíciles y tediosos, con soluciones económicas basadas en la Web que ofrecen una implementación ágil y no requieren soporte en TI.
Al automatizar gran parte de su gestión de desempeño y talentos, estas empresas han logrado muchos beneficios económicos, que incluyen una creciente productividad de los empleados, una mayor retención de empleados, compensación optimizada y más.






RELACIONES LABORALES Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS:VISION GENERAL

El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones industriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al campo de estudio dedicado al análisis de dichas relaciones. Su aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos dieron lugar a la creación de los sindicatos como medio de representación de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales actores que lo componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de empresas), los sindicatos y los trabajadores (que pueden participar o no en los sindicatos y otras entidades encargadas de su representación).
Los términos “relaciones laborales” y “relaciones industriales” se emplean asimismo en relación con diversas formas de participación de los trabajadores; además, pueden referirse a las relaciones de empleo específicas establecidas entre una empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito, si bien éstas suelen denominarse “relaciones de empleo”. La variación en la utilización de los términos es considerable, lo que refleja en parte la evolución de este campo de estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante, existe un acuerdo generalizado respecto a la consideración en el mismo de la negociación colectiva, las diversas formas de participación de los trabajadores (como los comités de empresa, y los comités conjuntos de salud y seguridad) y los mecanismos de resolución de conflictos colectivos e individuales. La amplia gama de sistemas de relaciones laborales existentes en el mundo ha dado lugar a la necesidad de matizar los estudios comparativos y de la identificación de tipos debida a las limitaciones del exceso de generalización y las analogías erróneas.
Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos diferenciados de gestión del lugar de trabajo:
1. Dictatorial
2. Paternalista
3. Institucional y,
4. Participativo
En este capítulo se analizan fundamentalmente los dos últimos.

INCENTIVOS

El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos , que consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad… Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad.
La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos
En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Los y las profesionales cada día valoran más la flexibilidad, la autonomía, los programas de apoyo, la formación, las medidas de conciliación de la vida personal y laboral, el buen ambiente laboral... Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la flexibilidad siendo uno de ellos la incorporación del as nuevas tecnologías utilizadas para una mejor organización del trabajo y optimización del tiempo.
Un elemento importante a la hora de motivar es la Comunicación. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusión. Es importante también por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicación en el mismo.
Una advertencia: en esta cuestión de las medidas para motivar a los trabajadores es fundamental el tener claro que no hay una guía con medidas adecuadas para todos y todas, hay que tener en cuenta la situación personal de cada persona con el fin de que nadie indirectamente se sienta discriminado. Por ejemplo: guarderías de empresa. Las personas que no tienen hijos/as pueden sentir sus expectativas frustradas en relación con estas medidas.