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Hola amigos, esta es una página donde podremos encontrar temas de gestión de servicios de salud y actualización para el profesional de la salud(CUCAWEB). Es importante su colaboracion en estos temas.



GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS II

Además de las experiencias de aplicación de las competencias laborales a la formación profesional, existe una vertiente de aplicación de este enfoque en la gestión de recursos humanos.
Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en América Latina, han incorporado la gestión de recursos humanos basada en competencia laboral como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores.
La justificación de estos esfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender, de la organización. Se hace evidente así, la tendencia de revalorización del aporte humano a la competitividad organizacional.
Esta aplicación del enfoque de competencias abarca las áreas tradicionales de la gestión del talento humano en la organización:
1. Selección
2. Remuneración
3. Capacitación
4. Evaluación
5. Promoción.
Se conocen experiencias sobre aplicaciones de sistemas normalizados de competencia, bastante difundidas en Inglaterra, Irlanda, Escocia, Australia, enmarcadas dentro de un sistema nacional de formación y certificación. En estos casos, la característica principal es su proyección nacional y la
articulación de las instituciones de formación con las necesidades
de las empresas, a través de la formación basada en normas de Competencia.



GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

En el contexto actual de las organizaciones, tanto públicas como privadas, caracterizado por cambios constantes, la gestión de recursos humanos por competencias se visualiza como un enfoque integral que contribuye efectivamente al desarrollo organizacional.
Este enfoque, de hecho, posibilita articular los subsistemas de gestión de recursos humanos a los resultados globales que se plantean en una estrategia de la organización. Es decir que, las competencias actúan como espina medular de los subprocesos de selección y reclutamiento de personal, formación, evaluación y promoción, plan de carrera y los sistemas de compensación.
Las aplicaciones a nivel de subsistemas y subprocesos forman parte del conjunto de responsabilidades que le competen a quienes tienen funciones gerenciales y de coordinación en una organización. Sin embargo, en la integración de un enfoque de gestión por competencias intervienen un conjunto de factores, tales como la organización del trabajo, las relaciones laborales, el poder y la política en la gestión global de la organización, la cultura organizacional y la disposición a “aprender a aprender” de los/as trabajadores/as.
El impacto positivo experimentado en algunas empresas genera dilemas y debates acerca de la incidencia de una gestión por competencias en las organizaciones. Los cuestionamientos giran en torno a: ¿Qué existe de innovador en una gestión de recursos humanos por competencias? , ¿Cuáles son las ventajas y las dificultades que presenta?, ¿Cuáles son las relaciones entre una gestión por competencias, el aprendizaje organizacional, la productividad, la competitividad y la mejora continua de la calidad?, ¿Cómo utilizar el referencial de competencias en la identificación de necesidades individuales y organizacionales?, ¿Qué metodos y técnicas se utilizan al aplicar el enfoque en los subprocesos?, ¿Qué relaciones se pueden establecer entre un sistema de competencias a nivel de una organización y los estándares nacionales?
Experiencias diversas demuestran que la posibilidad de articular la gestión de recursos humanos por competencias con los objetivos estratégicos, planes y capacidades de las organizaciones implica una innovación significativa en las mismas.
A raíz del creciente interés de las organizaciones en la integración de un enfoque de desarrollo de recursos humanos por competencias, el presente programa tiene como propósito contribuir a su aplicación mediante el abordaje de temas claves y utilizando como referencia experiencias vigentes en las regiones latinoamericana y europea del sector público y privado. En este evento contaremos con el valioso aporte de especialistas de organizaciones internacionales así como de instituciones gubernamentales y privadas.

FESTIVAL POR LA VIDA POR EL DIA DEL NIÑO POR NACER





Estimados amigos , aqui les envio las actividades que esta realizando el servicio de obstetrices del hospital sergio e. Bernales con el motivo de la celebracion del dia del niño por nacer. Por tal motivo espero contar con su participacion y colaboracion con sus productos para su distribucion entre las gestantes asistentes.
Esperando tener una respuesta positiva, se despide atte.

Obst. Nancy campomanes
Pro. Psicoprofilaxis para el parto
Comunicarse para donaciones al telefono Celular: 993141441

Cada 25 de marzo se celebra en el Perú el Día del Niño por Nacer en cumplimiento de la disposición dada por el Congreso de la República, el cual aprobó en el año 2002 la Ley Nº 27654, con base en el artículo 1º de la Constitución Política del Perú, que señala que: “La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”

El Niño por Nacer tiene derecho a la vida, a estar sano, a encontrar una familia, a educarse y a desarrollarse en un ambiente favorable.

Con este enfoque de atención integral de salud que se amplia al niño por nacer y su familia, es importante reconocer el proceso del embarazo desde su inicio, parto y nacimiento del NIÑO POR NACER.

Es por ello que nuestro lema para celebrar el DIA DEL NIÑO POR NACER es “Tan Humano como tu, antes del nacimiento” con el fin sensibilizar y motivar a la comunidad del cono norte la llegada de este nuevo ser, con un vínculo o nexo afectivo desde el inicio del embarazo como parte fundamental en el desarrollo cognitivo, social y emocional de este Niño por Nacer.


El niño está íntimamente conectado a la madre tanto física como emocionalmente. La gestante no sólo transmite lo que ingiere a su feto, sino también emociones y sentimientos. Como ambos comparten endorfinas (sustancias químicas que producen la sensación de bienestar), el bebé también experimenta las emociones de su progenitora.


Por todo lo expuesto consideramos que el nacimiento de un niño es único para las parejas gestantes y sus familias y deben estar preparado para este momento, por
Eso le brindamos en este”FESTIVAL EDUCATIVO POR EL DIA DEL NIÑO POR NACER”

• SESIONES PRACTICAS DE PREPARACION PARA EL PARTO (PSICOPROFILAXIS OBSTETRICA)
• SESIONES PRÁCTICAS DE ESTIMULACION PRENATAL.
• EL PRIMER BAÑO DE MI BEBE.
• APRENDIENDO A VESTIR A MÍ BEBE.
• ESTIMULACION TEMPRANA Y MASAJEANDO A MI BEBE.
• TECNICAS PARA UNA LACTANCIA MATERNA EXITOSA.
• PLANIFICANDO MI PROXIMO EMBARAZO.
• CONSEJERIA EN ANTICONCEPCION DE EMERGENCIA.
• DEMOSTRACION PREPARACION ADECUADA DE ALIMENTOS DURANTE EMBARAZO Y LACTANCIA.
• PROFILAXIS DENTARIA PARA TODAS LAS GESTANTES
• PRUEBA RAPIDA DE VIH PARA LAS MUJERES EN EDAD FERTIL.
• DESPISTAJE DE ANEMIA.
• DESPISTAJE DE DIABETES.

“El día del niño por nacer”, nos compromete a todos aquellos profesionales que tenemos a cargo la atención de la gestante y el niño por nacer a trabajar coordinadamente y en equipo para lograr nuestros objetivos la reducción de la morbimortalidad materna peri natal.

Perfil mundial de los trabajadores sanitarios

Los trabajadores sanitarios son personas cuyo cometido es proteger y mejorar la salud en sus respectivas comunidades. Todos ellos juntos conforman, dentro de su diversidad, la fuerza de trabajo sanitaria mundial.
En el presente capítulo se ofrece una sinopsis de los datos disponibles sobre estos trabajadores; asimismo, se describe el tamaño y la distribución de su fuerza laboral, junto con diversas características, como los costos a ella asociados. Tras mostrar que existe una importante carencia de personal para cubrir las necesidades sanitarias – aunque los déficits no son uniformes, ni siquiera dentro de los países de bajos ingresos –, se pasa a analizar cuánto costaría expandir los esfuerzos de capacitación hasta colmar esas deficiencias, incluida la remuneración de los trabajadores sanitarios.
Los datos empleados en este capítulo proceden de muchas fuentes y presentan distintos grados de integridad, según el país y el año de que se trate.
La OMS ha procurado completar esa información enviando peticiones escritas a numerosos organismos y realizando encuestas de país especiales en las que se solicitaban datos sobre el número y los tipos de trabajadores sanitarios e instituciones de capacitación existentes. Subsisten, con todo, importantes lagunas en la información disponible; la descripción aquí ofrecida se basa en datos incompletos, por lo que deberá interpretarse con cautela.